Злостављање на раду (мобинг) је свако активно или пасивно понашање према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које има за циљ или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине радни однос или откаже уговор о раду или други уговор.

• Да би постојало злостављање на раду, неопходно је да се спорна радња понавља (континуитет), дакле, једна радња, независно од свог интензитета, не може да буде окарактерисана као злостављање на раду (осим сексуалног узнемиравања).
• За постојање злостављања на раду неопходно је наступање последице: стварање страха, непријатности, понижавања, те ако радње нису произвеле жељени ефекат или ако потенцијална жртва није свесна тих радњи, не постоји злостављање на раду.

Под злостављањем на раду се подразумева и подстицање или навођење других на понашања која су дефинисана као злостављање.

Злостављање на раду (мобинг) може да буде СТРАТЕШКО и ЕМОЦИОНАЛНО

• Код стратешког мобинга циљ је самоиницијативни одлазак мете злостављања (запосленог који трпи злостављање), како би се тиме послодавац ослободио законских обавеза при отказу уговор о раду или други уговор. Мотив за злостављање на раду је у овом случају могућност остваривања економског интереса.
• Код емоционалног мобинга циљ лица које врши злостављање је емоционална сатисфакција коју постиже злостављањем. Мотив за злостављање на раду у овом случају је лична нетрпељивост према жртви (љутња, љубомора, завист и слично). Дакле, злостављање на раду може постојати и без наступања последице у виду раскида радног ангажовања.

Злостављање на раду (мобинг) може да буде ВЕРТИКАЛНО, ХОРИЗОНТАЛНО и ПОСРЕДНО

• Вертикални мобинг се дешава на релацији надређени-подређени и може да иде у оба смера – од надређеног ка подређеном, што је чешће, и обрнуто, од подређеног ка надређеном, што је ређе у пракси.
• Хоризонтални мобинг се дешава између запослених који су на истом или сличном хијерархијском положају код послодавца.
• Посредни мобинг врши особа која наводи друге запослене на злостављање своје мете. Најчешће је иницирано вертикално, од вишег нивоа руководства, које подстиче хоризонтални мобинг тако да окружење мете (тим) злоставља запосленог (лице које је мета). Посредни мобинг је ређе хоризонтално инициран, мада Закон о спречавању злостављања на раду предвиђа обе ситуације. Циљ посредног мобинга је стварање неиздрживог радног окружења које доводи до тога да мета прекине радни однос. Ова ситуација представља лобирање унутар радног окружења, а то је у овом случају факултет, те поларизује колектив, квари међуљудске односе и снижава квалитет рада.

НЕМОГУЋНОСТ ОДГОВАРАЈУЋЕГ КОМУНИЦИРАЊА: неоправдано и намерно онемогућавање запосленог да изнесе своје мишљење, неоправдано прекидање запосленог у говору, обраћање уз вику, претњу и вређање, узнемиравање запосленог путем телефонских позива и других средстава за комуникацију, ако то није у вези са радним процесом и послом који запослени обавља и друга истоврсна понашања.

НАРУШАВАЊЕ ДОБРИХ МЕЂУЉУДСКИХ ОДНОСА: игнорисање присуства запосленог, односно запослени се намерно и неоправдано изолује од других запослених тако што се избегава и прекида комуникација с њим, неоправдана физичка изолација запосленог из радне околине, неоправдано одузимање запосленом средстава потребних за обављање посла, неоправдано непозивање на заједничке састанке, неоправдана забрана комуницирања са запосленим и друга истоврсна понашања.

НАРУШАВАЊЕ ЛИЧНОГ УГЛЕДА ЗАПОСЛЕНОГ: вербално нападање, исмејавање, оговарање, измишљање прича, ширење неистина о запосленом уопште и у вези с његовим приватним животом, негативно коментарисање личних карактеристика запосленог, имитирање гласа, гестова и начина кретања запосленог, понижавање запосленог погрдним и деградирајућим речима и друга истоврсна понашања.

НАРУШАВАЊЕ ПРОФЕСИОНАЛНОГ ИНТЕГРИТЕТА ЗАПОСЛЕНОГ: неоправдане сталне критике и омаловажавање резултата рада запосленог, недавање радних задатака запосленом, неоправдано онемогућавање запосленог да извршава радне задатке, давање радних задатака који су испод нивоа знања и квалификација или давање тешких задатака или оних који су изнад нивоа знања и квалификација, одређивање непримерених рокова за извршење радних задатака, честа промена радних задатака, неоправдана прекидања у раду, неоправдано прекомерно надзирање рада, неоправдана, неоснована или прекомерна употреба камера и других техничких средстава којима се омогућава контрола запослених, неоправдано и намерно искључивање запосленог из образовања, стручног оспособљавања и усавршавања запослених и друга истоврсна понашања.

НАРУШАВАЊЕ ЗДРАВЉА ЗАПОСЛЕНОГ: неоправдане сталне претње (нпр. раскидом радног односа, односно отказом уговора о раду или другог уговора) и притисци којима се запослени држи у сталном страху, претња да ће се против запосленог применити физичка сила, физичко узнемиравање које нема елементе кривичног дела, намерно изазивање конфликата и стреса и друга истоврсна понашања.

СЕКСУАЛНО УЗНЕМИРАВАЊЕ: понижавајући и непримерени коментари и поступци сексуалне природе, покушај или извршење непристојног и нежељеног физичког контакта, навођење на прихватање понашања сексуалне природе уз обећавање награде, претњу или уцену и друга истоврсна понашања.

На Факултету, извршилац злостављања на раду може да буде одговорно лице (декан Факултета), запослени или група запослених.

Покушати да се кроз разговор са лицем за које се сумња да врши злостављање реши спорна ситуација: Запослени који сумња да је изложен злостављању треба да се обрати лицу за које сумња да врши злостављање и да му укаже на његово понашање.

Уколико то није могуће (нпр. запослени не жели да разговара са лицем за које сумња да врши злостављање или на разговор не пристаје лице за које се сумња да врши злостављање или оно пориче понашање на које се указује као могуће злостављање и слично), запослени који сумња да је изложен злостављању треба да се обрати лицу за подршку или лицу које је овлашћено за подношење захтева за заштиту од злостављања или другом лицу од поверења. Лице коме се у овој ситуацији обрати запоселни који сматра да трпи злостављање треба пажљиво да саслуша запосленог, да га информише и пружи подршку или упути у даљу процедуру у циљу решавања спорне ситуације.

Уколико се проблем не реши кроз разговор са лицем за које се сумња да врши злостављање или то уопште није могуће, нити изводљиво, може да се покрене поступак за заштиту од злостављања.

Ко може да поднесе захтев за заштиту од злостављања на раду?

• Злостављано лице;
• Представник синдиката, лице надлежно за послове безбедности и здравља на раду, представник запослених за безбедност и здравље на раду или одбор за безбедност и здравље на раду, али само уз писану сагласност запосленог који сматра да је изложен злостављању.

Коме се подноси захтев за заштиту од злостављања на раду?

• У случају да се за злостављање на раду не терети одговорно лице, односно декан Факултета, образложени захтев за покретање поступка за заштиту од злостављања подноси се непосредно њему.
• У случају да се за злостављање терети одговорно лице, односно декан, захтев за покретање поступка заштите може да се преда непосредно њему или запослени одмах може да покрене поступак за заштиту пред надлежним судом.

Који је рок за подношење захтева за заштиту од злостављања на раду?

Захтев за заштиту од злостављања на раду може да се поднесе најкасније у року од шест месеци од дана када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање!

Шта треба да садржи захтев за заштиту од злостављања на раду?

• Податке о подносиоцу захтева;
• Податке о запосленом који сматра да је изложен злостављању, ако није подносилац захтева;
• Податке о запосленом који се терети за злостављање;
• Кратак опис понашања за које се оправдано верује да представља злостављање;
• Трајање и учесталост понашања које се сматра злостављањем, као и датум када је последњи пут учињено то понашање;
• Доказе (сведоци, писана документација, лекарски извештаји, дозвољени аудио и видео записи и др.).

Поступање послодавца по пријему захтева за заштиту од злостављања на раду

По пријему захтева за заштиту од злостављања послодавац је дужан да у року од три дана лицу које се терети за злостављање и лицу које сматра да је злостављано достави писану понуду за решавање спорног односа у поступку посредовања – медијације.

За поступак посредовања може бити предложен интерни или екстерни посредник. Посредника може да предложи послодавац или лице које сматра да је злостављано или лице које се терети за злостављање уколико пристане на посредовање.

• Интерни посредник је лице које је запослено на Факултету и има лиценцу за спровођење посредовања-медијације.
• Екстерни посредник је лице које се ангажује са стране (нпр. са листе посредника које води Министарство правде). Трошкове посредовања сноси послодавац, дакле, факултет, у износу по тарифи или по договору.

Када се предложи посредник, интерни или екстерни, стране имају рок од три дана да прихвате поступак посредовања и посредника или да се изјасне да не прихватају посредовање и/или да нису сагласне са изабраним посредником.

• Ако се стране сагласе са поступком посредовања и предложеним посредником, улази се у поступак посредовања. Више о току посредовања и могућим исходима видети ОВДЕ.
• Ако стране нису сагласне са предложеним посредником, оне могу да се договоре око избора, а ако у томе не успеју извештавају послодавца о томе у писаном облику. У том случају, послодавац, односно декан, странама шаље обавештење да покушај посредовања није успео због непристајања на посредовање или несагласности страна око избора посредника (према члану 20, став 1, тачка 1 Закона о спречавању злостављања на раду). Од тог дана почиње да тече рок од 15 дана за подношење тужбе суду за заштиту од злостављања на раду.

Друга могућност је подношење предлога за решавање спорног односа пред Агенцијом за мирно решавање радних спорова.

Предлога за покретање поступка за мирно решавање спорног односа пред Агенцијом за мирно решавање радних спорова може да поднесе:

• Послодавац, односно декан, о чему треба да обавести лице које сматра да је злостављано;
• Лице које сматра да је злостављано;
• Лице које се терети за зслостављање.

По добијању Предлога, Агенција га уз пратеће писмо и документацију прослеђује другој страни, односно странама (ако је поступак покренуо послодавац), који треба да се изјасни о предлогу у року од пет радних дана.

Уколико се стране сагласе да се спорни однос решава пред Агенцијом за мирно решавање радних спорова, спорни однос се решава у поступку арбитраже. Арбитра могу изабрати споразумно стране са листе миритеља и арбитара Агенције или избор препустити директору Агенције. Поступак пред арбитром је сличан као поступак посредовања. Важно је знати да је овај поступак бесплатан, арбитар долази на Факултет, а арбитри су стручни у области радног права и мобинга.

• Ако се у поступку арбитраже постигне сагласност између лица које сматра да је злостављано и лица које се терети, потписује се споразум, под условом да је са текстом сагласан и послодавац. На основу споразума арбитар доноси правноснажно и извршно решење (слично судском поравнању).
• Ако се споразум не постигне, запослени који сматра да је злостављан може да поднесе тужбу суду за заштиту од злостављања на раду.

Ако друга страна у поступку одбије Предлог за мирно решавање спорног односа пред Агенцијом или не одговори у законском року, поступак се обуставља Закључком о обустави поступка.

Више о поступку пред Агенцијом за мирно решавање радних спорова видети ОВДЕ.

Уколико се за злостављање терети одговорно лице, а то је на Факултету декан, или ако стране нису пристале на решавање спорног односа путем посредовања или арбитраже или ови поступци нису окончани споразумом између страна, запослени који сматра да је злостављан може да тражи заштиту у судском поступку.

Поступак се покреће тужбом. Тужба подноси надлежном суду. Тужба се увек подноси против послодавца, односно одговорног лица, а то је на Факултету декан, чак и у ситуацији када он није означен као непосредан извршилац, односно злостављач!

Лице које подноси тужбу може да тражи да се:

• утврди злостављање
• забрани вршења понашања које представља злостављање
• изврше радње ради уклањања последица злостављања
• надокнади материјална и нематеријална штета
• у медијима објави пресуда донете поводом тужбе.

Рок за подношење тужбе је шест месеци од када је последњи пут извршено понашање које представља злостављање.

Ако је претходно дошло до покретања поступка заштите код послодавца, али запослени није задовољан исходом поступка, он има право да поднесе тужбу против послодавца због злостављања на раду у року од 15 дана од дана када му је достављено обавештење о томе да посредовање није успело или да стране нису прихватиле посредовање или посредника.

Више о судском поступку видети ОВДЕ.

У случају да трпите злостављање на ради и потребне су Вам додатне информације, оснаживање или друга подршка можете се обратити Виктимолошком друштву Србије.

За више информација о спречавању злостављања на раду, правима и обавезама послодавца и запослених видети:

• Закон о спречавању злостављања на раду
• Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања на раду